I numeri sulla disoccupazione continuano a crescere. Sono migliaia i giovani che non riescono a trovare lavoro, ma sono altrettante le aziende che non riescono a trovare lavoratori qualificati.
La colpa, già da uno studio del 2018, sembra essere in gran parte delle stesse aziende. Oggi, cosa è cambiato?
In Italia le aziende non riescono a trovare i candidati ideali, o perdono quelli migliori. Pubblicano annunci di lavoro qualificato, ma le risposte non arrivano o sono inadeguate per la posizione ricercata. Tutto questo mentre in Italia cresce il tasso di disoccupazione e i giovani fanno sempre più fatica a trovare una posizione soddisfacente.
Il sistema scolastico non aiuta, probabilmente troppo distante dal mondo del lavoro. Ma le stesse imprese, si rendono abbastanza appetibili? Alcuni ruoli, per cui non si trova il candidato ideale, come vengono visti dall’esterno?
Nel 2018 Franca Castelli, fondatrice di Jobreference – un portale che pubblica i feedback relativi alle esperienze di lavoro stile TripAdvisor – ha stilato per Forbes Italia una lista degli errori più comuni che commettono le imprese italiane e che ne limitano la possibilità di trovare le “persone giuste” per le proprie esigenze. E più in generale, quegli errori commessi dalle realtà economiche del nostro paese che le rendono poco affascinanti e appetibili per i migliori cervelli.
A distanza di qualche anno, e durante una pandemia, abbiamo cercato di capire se qualcosa è cambiato – o se almeno si è evoluto.
Annunci generici e scoraggianti
Gli annunci di lavoro spesso richiedono più competenze di quelle realmente necessarie per il ruolo ricercato.
Un esempio, nel mondo del marketing, è quello di richiedere per un ruolo di copywriter delle approfondite conoscenze dei programmi di grafica professionale (copy e grafica, ruoli che hanno delle peculiarità differenti). Il rischio è di perdere risorse molto brave, a discapito di persone con una preparazione generica.
Tuttavia esistono figure di questo tipo, con elevate capacità in diversi ambiti, ma si trovano di fronte a offerte economiche molto inferiori rispetto alle reali competenze (un punto che affronteremo anche dopo).
Processi di selezione troppo lunghi
La lunghezza dei processi interni è uno dei fattori che fa perdere alle aziende i candidati ideali. Frequentemente il rapporto con la risorsa non viene curato nell’arco del periodo di selezione e la stessa persona, che sta cercando lavoro, non avendo riscontro risponderà ad altri annunci. Se il profilo è interessante, la possibilità che possa trovare un’altra impresa pronta ad assumerlo riduce le possibilità per le aziende che hanno un processo lungo e poco organizzato.
Questa criticità sembra essere ancora oggi una delle principali.
Nuovi assunti: inadeguato il periodo di inserimento
Sembrano essere sempre meno le aziende che prevedono un adeguato periodo di training iniziale. Si chiede a una nuova risorsa di essere operativa subito, senza una congrua formazione. Al contrario, un programma ben definito di inserimento permetterebbe al neo assunto di comprendere la cultura aziendale, la mission e gli obiettivi specifici del proprio ruolo. Con il vantaggio, per la stessa impresa, di avere una risorsa più produttiva e consapevole.
Oggi non possiamo dire che non ci sia un periodo di inserimento nelle aziende, ma varia molto tra le diverse realtà. Il problema non è averlo o meno, ma renderlo adeguato. In alcuni contesti la formazione inziale sembra più un “obbligo” che un modello organizzativo.
Investimenti sulla formazione e sulla carriera
I candidati più interessanti sono spesso anche ambiziosi, o più in generale attenti alla crescita professionale. Questo non vuol dire che vogliono avere tutto e subito, ma che si aspettano un piano specifico di formazione e di carriera. Avere una visione chiara del proprio ruolo, le possibilità di crescita e quelle di miglioramento professionale, aiutano la risorsa a capire il proprio ruolo nel contesto aziendale. La stessa autrice dello studio ha evidenziato che non sapere quale sia, o se ci sia, la possibilità di un avanzamento di carriera, è uno dei motivi principali per cui si cambia lavoro.
L’assenza di un percorso di crescita è forse uno dei principali temi da affrontare. Il pericolo più grande per un lavoratore è quello di passare tanti anni in un ruolo e non aver imparato più di quello che già sapeva il giorno dell’assunzione. La formazione non è solo un percorso di crescita come ruolo, ma anche di competenze tecniche. Un vero e proprio aggiornamento professionale. In un contesto dinamico come quello attuale, non essere al passo con le tecnologie, le novità e i cambiamenti, è una minaccia più grande di quanto si possa immaginare.
Smart working: le possibilità offerte dalla flessibilità e il work life balance
Un orario flessibile e la possibilità di organizzarsi il lavoro sono due elementi molto importanti quando una risorsa di livello deve scegliere quale proposta accettare. Prima della pandemia erano pochissime le aziende che utilizzavano le modalità di lavoro agile per migliorare l’organizzazione aziendale e la vita del dipendente. Oggi offrire determinate possibilità, come quella di poter alternare le diverse forme di lavoro, è un plus molto ben visto.
Altrettanto importante, e non necessariamente legato al lavoro agile, è l’equilibrio vita/lavoro. Se dallo stesso annuncio, e poi dal primo colloquio, già si percepisce un ambiente troppo stressante, il candidato non avrà molto piacere a lavorare per quell’azienda.
Il tema del lavoro a distanza, in Italia, è sempre stato un tabù. Al netto delle differenze tra “Smart working” e “Home working” e alle aree aziendali che possono lavorare in remoto e quelle che invece necessitano di una presenza fisica, il problema del “controllo” resta l’argomento principale. Nonostante l’esplosione del lavoro agile causata dalla pandemia – eccetto le realtà che già avevano inserito queste modalità flessibili nella propria organizzazione – le imprese hanno semplicemente traslato la postazione lavorativa dall’ufficio a casa. E dopo un anno, sono poche le aziende che hanno effettivamente migliorato il processo. E’ un tema complesso che richiede un cambio anche nella cultura aziendale. In questo senso, un’impresa che si adegua ai cambiamenti, è sicuramente ben vista da un candidato di spessore.
Welfare e benefits
Tra le cose più apprezzate dai candidati c’è l’attenzione che l’azienda pone nei confronti dei propri dipendenti attraverso un programma di welfare e di benefits. Posizione e offerta non sempre bastano. Oggi un candidato cerca dei servizi concreti – come ad esempio un piano sanitario integrativo.
Oggi, welfare e benefits, sono molto rari. Sono poche le aziende che offrono qualcosa in più. Spesso, chi lo fa, è perché obbligato dagli accordi sindacali e non da un reale interesse per le risorse. Con la pandemia sono emerse molto di più queste disparità: da un piano sanitario che coprisse le spese di ricovero in caso di Covid-19 all’erogazione dei buoni pasto (in molti casi bloccati per chi in lavoro agile).
Retribuzione non adeguata alla posizione e “stage con esperienza”
Si leggono sempre più spesso annunci che prevedono competenze ed esperienze con un certo grado di seniority, ma con delle proposte contributive disallineate o addirittura offerte di stage.
Si crea un problema rilevante che colpisce sia i giovani che le persone ormai entrate nel mondo del lavoro. Se viene offerta una proposta di stage, o di una posizione per un profilo effettivamente junior, si deve poi offrire concretamente la possibilità di fare esperienza, senza pretendere competenze troppo elevate. Allo stesso modo, se si cerca una persona che abbia già un certo tipo di conoscenze, bisogna offrire un inquadramento adeguato al livello.
Questo paradosso crea un limbo in cui troviamo un giovane talento che non risponde a una ricerca perché non si ritiene adeguato e una persona con capacità elevate che non risponde perché ritiene che quel ruolo sia sottopagato o sottostimato. Il rischio è di assumere una risorsa con caratteristiche non appropriate: una persona, per esempio, che si accontenta, o una persona esperta che in cerca di lavoro considera quella posizione esclusivamente come transitoria.
Annunci trabocchetto
Capita talvolta di imbattersi in un annunci ambigui, che nascondono dietro altre parole una ricerca differente. Spesso riguarda le richieste di posizioni commerciali, che vengono vendute come “consulenza”. Il risultato è quello di una perdita di tempo, sia per l’azienda che per il candidato. Oltretutto, dopo aver scoperto che l’annuncio era ingannevole, con quali occhi la risorsa vedrà quell’azienda? Gli annunci devono essere chiari, per esser certi di attirare le persone effettivamente in linea con la posizione ricercata.
Ogni settore ha i suoi annunci ambigui, fortunatamente questa pratica sembra essere in parte superata. Nel mondo della comunicazione, per esempio, ancora capita di leggere annunci per posizioni di “PR e media relation”, che poi in realtà offrono lavoro come steward e/o venditore.
Poco, o nessuno, spazio per le iniziative personali
In alcuni settori o ambienti è subito chiaro, sin dal primo incontro, che la possibilità di poter esprimere le proprie idee è molto limitata. Persone di talento e ambiziose cercano, al contrario, un posto dove poter esprimere tutto il loro potenziale. Un luogo dove confrontarsi, dove poter crescere e a loro volta far crescere qualcun altro. Limitare questa possibilità equivale ad assumere una risorsa standard e non un vero talento o una persona con un certo grado di professionalità.
